OKR是一种非常高效的目标管理工具，任何一个团队管理者都会涉及到目标管理的问题，难免会用到OKR这种管理方式，这个源自英特尔的目标管理工具，在谷歌和字节跳动这些互联网企业使用之后，迅速在国内互联网和创业公司形成一股热潮。

那么应该如何制定OKR？今天我们就从这个问题出发聊一聊OKR。

一、O是核心

在制定OKR时如果O写的不对，KR写的再好也没用，因为KR的目的是为了支撑O，O才是OKR的核心，实质上O是OKR中what的层面，解决了做什么的问题，也就是目标。

那我们应该如何制定OKR中的O呢？

OKR制定的好坏，取决于O是否能起到激励并鼓舞人心的作用。

举个例子：如果你将O制定为“打造一套精品课程”可能就无法起到鼓舞人心的作用，不妨将其改为“打造一套能让每个从业者都热爱的精品课程”这会让大家更愿意为实现这样的目标而付出更多努力。

O尽可能要以动词形式开头，例如打造、建设、实现。

O尽量用通俗易懂的语言来表达，不要写一些高大上的词汇，除非大家的理解都能达成一致，最好可以附上一句目标描述，讲述为何要制定这个目标，会让大家更清楚的理解O的意义。

二、KR决定结果

KR是针对OKR中how的层面，解决了具体怎么做的问题。你也可以理解为O是定性的，KR是定量的，因此在制定KR时要有一个最基本的原则：

看KR是否具备用数据说话这一特性，可能是一个具体数字，也可以是从0-1的过程。

比如：6月底之前推出管理课程2.0版本，这一点比较像KPI中的指标。

不过KR仅仅具备用数据说话还不够，还需要让KR中包括的数字更有挑战性，这也OKR工作法中所推崇的精神，也是能让团队成长的核心。

OKR是需要个人来自主制定的，如果你将KR制定的不具有挑战性，就会丧失OKR是意义；若KR挑战性极高，会挫伤自信心，造成挫败感，这两种极端都是制定OKR时的陷阱。

如何能恰到好处的制定KR呢？这大概就是让所有人不知道如何制定OKR的原因。

恰到好处本身就具有很强的挑战性，我认为，判断KR是否具有挑战性就是：你跳一跳就能够得着，后面再不断的给自己提更高的要求，这才是一个好的KR。